Променят се правилата за трудовите възнаграждения при нова работа

Диапазонът на заплатата влиза в обявата, а „колко взимаш сега“ е недопустим въпрос при от интервюто за постъпването на нова работа. До 7 юни 2026 г. държавите членки трябва да въведат в националното си законодателство правилата на Директива 2023/970 за прозрачност на заплащането, която поставя нови минимални стандарти за информирано договаряне и по-лесно откриване на дискриминация в заплащането.

Промяната започва още преди наемането: кандидатите получават право да знаят началното възнаграждение или поне диапазона му за позицията, а работодателят няма право да изисква информация за историята на възнагражденията, получаваната заплата при предишни работодатели. Целта е да се прекъснат практики, които „заключват“ неравенства и пренасят разлики от една работа към следваща.

След назначаването прозрачността става измерима: работодателите трябва да направят леснодостъпни обективните критерии за определяне на заплащането и нивата му, а работниците получават право да получат информация за собственото си възнаграждение и средните нива по пол за сравними позиции. Заедно с това се ограничава използването на договорни клаузи, които забраняват обсъждане на заплащането, когато това е нужно за защита на правото на равно заплащане.

Най-големият „натиск“ върху фирмите идва от отчетността и контрола: въвежда се задължително докладване за разликите в заплащането при работодатели над определени прагове, механизъм за съвместна оценка на заплащането при необосновани разлики и по-силни средства за защита – включително право на пълно обезщетение и прехвърляне на тежестта на доказване към работодателя при спор.

Какво се променя при подбора?

• Сумата на заплатата (или диапазонът ѝ) става „стартова информация“: кандидатите имат право да получат ясна информация за началното възнаграждение както и приложимите разпоредби на колективен трудов договор, когато има такъв, по начин, който позволява информирано и прозрачно договаряне – например чрез обявата, преди интервю и задължително преди подписване на договор.
• Забрана за въпроси за предишни заплати: работодателят няма право да пита за историята на възнагражденията по текущи или предходни трудови правоотношения.
• Неутрални обяви и длъжности: изисква се обявите и наименованията на длъжности да са неутрални по признак пол, а подборът да се провежда недискриминационно.

Какво следва вътре в организацията?

• Критерии за заплащане: работодателите трябва да направят леснодостъпни критериите за определяне на заплащането, нивата на заплащане и развитието на възнаграждението; критериите трябва да са обективни и неутрални по признак пол. Държавите членки могат да освободят работодатели с по-малко от 50 работници от частта за развитието на възнаграждението.
• Право на информация: работниците могат да поискат писмено информация за собственото си възнаграждение и за средните нива на заплащане, разбити по пол, за категории работници със същата работа или работа с равна стойност. Работодателят е длъжен да информира ежегодно всички работници за това право и да предостави исканата информация най-късно до 2 месеца от датата на искането.
• Без „мълчание по договор“: държавите членки трябва да забранят договорни клаузи, които ограничават работниците да разкриват информация за собственото си заплащане, когато това е необходимо за прилагане на принципа за равно заплащане.
• Докладване за разликите в заплащането: въвежда се стандартизирано докладване с набор от показатели, включително обща разлика в заплащането, разлика при допълнителни или променливи компоненти, разпределение по групи и разлики по категории работници. Първите срокове са: до 7 юни 2027 г. (ежегодно) за работодатели с 250 или повече работници; до 7 юни 2027 г. (на 3 години) за работодатели с 150 – 249 работници; до 7 юни 2031 г. (на 3 години) за работодатели с 100 – 149 работници.
• Съвместна оценка на заплащането при „червен флаг“: когато докладването показва разлика в средното ниво на заплащане най-малко 5% в категория работници, разликата не е обоснована с обективни критерии и не е отстранена до 6 месеца след подаване на доклада, се задейства съвместна оценка на заплащането с представителите на работниците.
• По-силна защита при спор: предвидено е право на пълно обезщетение, включително възстановяване на пропуснати заплати и свързани бонуси, обезщетяване на пропуснати възможности, неимуществени вреди и лихви. При административни и съдебни производства тежестта на доказване се прехвърля към работодателя, включително когато не са изпълнени задълженията за прозрачност.

Практическият извод за работодателите е ясен: до 7 юни 2026 г. трябва да бъдат подготвени едновременно подборът, правилата за определяне на възнагражденията и данните за отчетност. За работниците ефектът е по-голяма яснота при кандидатстване и конкретен механизъм за проверка и защита на равното заплащане.